【独家】众达朴信2016年企业年终奖调研报告

众达朴信 2020-10-16 16:38:38

    还有不到半个月就要过年了,职场人在这个时候最关注的事情莫过于年终奖了。今年企业效益好不好,能拿多少?职场人都默默地在心里盘算起来。


   
 众达朴信在2016年12月份正式发起了2016-2017年企业年终奖发放调研,以企业年终奖发放情况、增幅、制度、发放范围、发放时间、年终奖构成、年终奖计算方式、平均年终奖数额、各行业一类、二、三类城市年终奖均值、各城市年终奖均值等为核心内容展开了为期1个半月的调查,从不同的角度阐述年终奖情况。

    本次调查问卷的所有问题均为众达朴信邀请资深企业人力资源专家设置完成,对不同的行业、不同规模的企业年终奖情况进行了一次全面调查,并与2015-2016年调研结果进行比对分析。

    此次调研采集到的有效数据样本3329,其中有效样本3146份


    本次调研企业覆盖全国主要区域,涉及近20个行业,其中:机械/设备制造业、快速消费品、软件/互联网行业居多。•各行业具有一定代表的上市企业占比为16.7%,民营企业和合资企业占比较高,合资企业达到19.5%,国企和外资企业占15%。•本次调研主要群体为中小型企业,营业规模一亿以下占比74.2%。


    本次年终奖调研成果包含“2016年年终奖发放情况”“年终奖增幅”“年终奖发放制度”“年终奖构成”“年终奖计算方式”“年终奖占比”等方面进行阐述,请看以下调研成果。

    调研显示:年终奖增幅情况占比最大的在0-10%之间。

    在年终奖制度是否透明这一情况中,众达朴信指出:

1、年终奖制度不透明是激励效果无法达到预期的主要原因,主要激励政策的不透明也体现了企业激励导向和评价体系的缺失。

2、透明的奖励政策对于员工的行为导引起到正向积极作用,而言出必践则体现了企业的政策权威性

      超过六成的企业选择全员享有年终奖金,但一次性发放的比例不足四分之三,延期发放、分期发放的激励效果显然不如前者。

      更多的企业选择在2017年2月份发放年终奖金,节后发放的效果不如节前发放,但更多的企业由于节后留人、计算充足、风险可控、现金流等因素选择年后发放。


    年终奖总额计算因素中,占比最大的是企业利润增长82.3%,其次是人工成本及薪酬占比56.8%。

    年终奖构成中,现金、购物券、旅游、股权等细分类别占比。


    行业年终奖发放情况依次为金融、游戏、汽车行业。



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一、薪酬策略和调薪方式

1.企业薪酬策略盘点及调薪策略

2.定薪矩阵模型及公式算法

3.案例:A公司如何根据明年人才规划确定调薪策略


二、组织结构与薪酬设计方法

1.组织结构四个阶段

2.雇主薪酬阶段—等级薪酬阶段特点

3.薪点薪酬阶段—传统薪酬阶段特点

4.宽带薪酬阶段特点及设计方法

5.未来薪酬阶段—能力薪酬阶段设计方法

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三、薪酬管理内部公平性诊断分析

1.平均薪酬及占比分析

2.等级薪酬回归分析(EXCEL画法)

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4.案例:通过展示等级回归曲线显示HR专业性


四、薪酬管理外部竞争性诊断分析

1.岗位偏离度分析(EXCEL画法)

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3.三个数据、一个层级的外部薪酬范围

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五、薪酬管理财务分析及预算管理                         

1.人工成本的几种分析方法及应用

2.人力资源核心指标分析及应用

3.薪酬预算过程中的一些关键决策

4.薪酬预算方法


六、薪酬设计的七个步骤

1.付薪理念

2.内外部公平性

3.薪酬结构设计—横向和纵向结构设计

4.薪酬入档

5.绩效对接

6.福利设计


八、薪酬设计成功案例及误区案例解析

1.薪酬设计误区

2.薪酬激励误区

3.高科技公司案例

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八、绩效考核关键因素及应用

1. 纠正考核偏差

2. 科学绩效考核因素

3. 量化与非量化的平衡

4. 五级考核制度

5. 强制分布的优势与劣势


九、薪酬税收筹划分析

1.个人所得税

2.对月薪的税收筹划

3.对年终奖的税收筹划

4.员工年收入的税收筹划

(纳税节点和纳税转折点)


十、福利管理的趋势和设计要点

1.员工体验度高的几项福利介绍

2.套餐式福利介绍

3.弹性福利介绍

4.福利地图制作


老师简介

王伯岩


  • 北京众达朴信管理咨询有限公司创业合伙人

  • 浙江大学特聘讲师

  • 2015年度人力资源卓越贡献奖

  • 专注于组织设计、人力资源管理项目;

  • 现任多家知名企业高级人力资源顾问,具有高超的落地实操技巧和知识深度;


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